Mediation als letzter Ausweg - warum das ein Fehler ist
Zwei Mitarbeiterinnen in einem IT-Unternehmen. Unstimmigkeiten bei der Aufgabenverteilung. Beide dachten: „Das kriegen wir alleine hin.“
Das dachten sie eine Weile. Dann noch eine Weile länger. Bis ihre Führungskraft sie schließlich zu mir schickte.
Zwei Stunden. Ein Gespräch – online, von zwei verschiedenen Standorten aus. Missverständnisse ausgeräumt, neue Vereinbarung getroffen, fertig.
So einfach kann Mediation sein – wenn sie früh genug kommt.
Konflikte entstehen nicht plötzlich
Kein Konflikt fällt vom Himmel. Ihnen geht fast immer eine lange Eskalationsgeschichte voraus – oft über Jahre, oft unbemerkt oder bewusst ignoriert. Was als Gereiztheit beginnt, wird zur Verhärtung. Was als Meinungsverschiedenheit startet, wird zu Grabenkämpfen. Und irgendwann sind Positionen bezogen, aus denen niemand mehr ohne Gesichtsverlust herauskommt.
Friedrich Glasl, österreichischer Konfliktforscher und Mitbegründer des Trigon-Instituts, hat diese Eskalationsdynamik in einem Modell mit neun Stufen beschrieben – von der ersten Verhärtung bis zum gegenseitigen Vernichtungswillen. Das Modell ist nicht nur ein theoretisches Konstrukt. Es ist ein Spiegel für das, was ich in meiner Praxis täglich sehe.
1. Verhärtung
2. Debatte
3. Taten
4. Koalitionen
5. Gesichtsverlust
6. Drohungen
7. Begrenzte Vernichtung
8. Zersplitterung
9. Gemeinsam in den Abgrund
Was das Modell zeigt: Eskalation folgt einer Logik. Jede Stufe macht die nächste wahrscheinlicher. Und ab einem bestimmten Punkt verändert sich nicht nur die Intensität des Konflikts – es verändert sich die Qualität. Was auf Stufe 3 noch ein Gesprächsproblem ist, ist auf Stufe 6 ein Machtproblem. Was auf Stufe 4 noch mit Mediation gut bearbeitbar ist, braucht auf Stufe 8 möglicherweise andere Interventionsformen.
Mediation wirkt am stärksten auf den Stufen 3 bis 7. In meiner Praxis beginnen über die Hälfte der Mediationen erst auf Stufe 7. Das ist kein Zufall – das ist ein Muster.
Was vorher passiert
Zwischen den ersten Spannungen und dem Anruf bei mir liegen meistens Monate. Manchmal Jahre. In dieser Zeit wird viel probiert – und das meiste davon macht die Situation schlechter, nicht besser.
Schuldige werden gesucht – und gefunden. Die Verantwortung für den Konflikt wandert damit zu den vermeintlich Schuldigen, die Lösung gleich mit. Wer schuld ist, muss sich ändern. Wer sich nicht ändert, ist das Problem. Diese Logik klingt nachvollziehbar. Sie löst nichts.
Diskutiert wird auch. Ausführlich. Beide Seiten versuchen, die andere mit Argumenten zu überzeugen. Da beide das gleichzeitig tun, endet es meistens ohne Ergebnis – und die Spannung wächst weiter. Was als sachliche Auseinandersetzung beginnt, kippt irgendwann in Rechthaberei. Und dann in Schweigen.
Oder es wird schlicht ignoriert. Solange es geht. Die Hoffnung: Es wird schon besser. Die Erfahrung: Es wird fast nie besser.
Keine dieser Strategien löst etwas. Sie alle sorgen dafür, dass die Eskalation weiterläuft – bis plötzlich gar nichts mehr geht.
Was hocheskalierte Konflikte kosten
Ich habe Teams erlebt, die 80 Prozent ihrer Zeit und Energie in ungelöste Konflikte gesteckt haben. Nicht arbeitsfähig. Qualitätsprobleme. Belastete Kundenbeziehungen. Kündigungen – sowohl erzwungene als auch freiwillige.
Die direkten Kosten sind noch vergleichsweise leicht zu beziffern: Krankenstandstage, Produktivitätsverlust, Rechtsberatung, Trennungskosten. Was sich schwerer erfassen lässt, ist der Schaden, der im Verborgenen entsteht – das Vertrauen, das sich nicht mehr erholt. Die Kollegin, die innerlich längst gegangen ist. Das Wissen, das mit ihr geht.
Auch in hocheskalierten Situationen kann Mediation die Eskalation unterbrechen. Aber: Die Fronten sind verhärtet. Die Bereitschaft, die Perspektive des anderen auch nur ansatzweise nachzuvollziehen, ist oft kaum noch vorhanden – und genau diese Bereitschaft ist die Voraussetzung für tragfähige Lösungen. Dazu kommt, dass ab Stufe 4 häufig unbeteiligte Dritte in den Konflikt hineingezogen werden. Der Kreis der Beteiligten wächst, die Komplexität steigt.
Das braucht dann keine zwei Stunden – das braucht eine deutlich längere Begleitung. Mehr Gespräche. Mehr Vorbereitung. Mehr Zeit, bis das Vertrauen zurückkommt – wenn es zurückkommt.
Je früher, desto weniger Aufwand
Die zwei Mitarbeiterinnen von vorhin: Auf Stufe 2, vielleicht 3. Noch keine Koalitionen, noch kein Gesichtsverlust, noch volle Empathiefähigkeit auf beiden Seiten. Ein Gespräch hat gereicht – und dass sie dabei nicht im selben Raum saßen, hat keine Rolle gespielt. Online-Mediation funktioniert genauso – das Format entscheidet nicht, der Zeitpunkt schon.
Das ist kein Einzelfall. Konflikte, die früh bearbeitet werden, lassen sich in den meisten Fällen in wenigen Sitzungen lösen. Der Aufwand ist überschaubar. Das Ergebnis ist tragfähig.
Wer wartet, bis es nicht mehr anders geht, zahlt drauf – an Zeit, an Energie, an Geld, und manchmal an Menschen, die dann gehen.
Wo steht Ihr Konflikt gerade?
Nicht jede Spannung fühlt sich sofort nach Konflikt an. Manchmal ist es ein ungutes Gefühl, eine Stimmung, die kippt, eine Zusammenarbeit, die zäher wird. Und manchmal weiß man schlicht nicht, auf welcher Stufe man sich befindet – und was das bedeutet.
Mit dem Konflikt-Check können Sie in wenigen Minuten einschätzen, wo die Situation steht – und ob Handlungsbedarf besteht.
Resumé
Mediation ist kein letzter Ausweg. Sie ist ein Werkzeug – und wie die meisten Werkzeuge funktioniert sie am besten, bevor der Schaden zu groß geworden ist.
Wenn Sie als Führungskraft merken, dass in Ihrem Team etwas nicht stimmt: Warten Sie nicht auf Stufe 7.
