„Der Andere ist das Problem!“
Warum Mitarbeitende in Konflikten ihren eigenen Anteil oft nicht sehen – und wie Führungskräfte damit umgehen können
In eskalierten Teamkonflikten begegne ich immer wieder demselben Muster: Eine Person ist bereit, über ihren eigenen Anteil an der Situation nachzudenken. Die andere weist jeden Gedanken in diese Richtung zurück.
„Das liegt nicht an mir."
„Sie soll zuerst ihr Verhalten ändern."
Für Führungskräfte wirkt das oft wie Uneinsichtigkeit oder fehlender Wille. In vielen Fällen steckt jedoch etwas anderes dahinter: Die Fähigkeit zur Selbstreflexion ist in diesem Moment schlicht nicht verfügbar.
Warum Mitarbeitende ihren eigenen Anteil im Konflikt nicht sehen können
Führungskräfte stellen sich in Konflikten häufig die Frage: Warum sieht die andere Person ihren eigenen Anteil nicht? Oder: Warum fehlt jede Bereitschaft zur Selbstkritik?
Die Antwort liegt oft nicht in mangelndem Willen, sondern in psychologischen Schutzmechanismen. In eskalierten Konflikten richten Menschen ihre Aufmerksamkeit vor allem auf das Verhalten der anderen Seite. Der eigene Beitrag zur Situation tritt in den Hintergrund oder wird vollständig ausgeblendet.
Je stärker sich jemand angegriffen, ungerecht behandelt oder missverstanden fühlt, desto schwieriger wird es, die eigene Rolle im Konflikt zu betrachten. Die innere Energie fließt dann in die Verteidigung der eigenen Position – nicht in die Selbstreflexion.
Für Führungskräfte ist dieses Verständnis entscheidend. Denn wer die fehlende Selbstreflexion vorschnell als Uneinsichtigkeit bewertet, erhöht häufig den Druck und verstärkt damit genau die Abwehr, die er eigentlich überwinden möchte.
Ein Fall aus der Praxis
In einer Online-Mediation saßen sich eine Teamleiterin und ein langjähriger Mitarbeiter gegenüber. Seit Monaten hatten sie kein echtes Gespräch mehr geführt.
Ich habe beiden dieselbe Frage gestellt:
„Was können Sie selbst dazu beitragen, dass sich die Situation wieder verbessert?"
Die eine Seite hat sofort begonnen, eigene Handlungsmöglichkeiten zu benennen. Die andere ist ausgewichen – auch nach mehreren Anläufen und unterschiedlichen Fragestellungen und Formulierungen.
Diese Reaktion ist selten Böswilligkeit. Sie ist meist ein Zeichen dafür, dass der Konfliktpartei Selbstreflexion in diesem Moment einfach nicht möglich ist.
Warum Selbstreflexion in Konflikten so schwerfällt
1. Selbstreflexion kann Scham und Schuld auslösen
Über die eigene Rolle in einem Konflikt nachzudenken bedeutet oft, sich selbst in einem unangenehmen Licht zu sehen: als jemanden, der einen Fehler gemacht, jemanden verletzt oder zur Eskalation beigetragen hat.
Das kann Scham oder Schuldgefühle auslösen – Emotionen, die wir Menschen instinktiv vermeiden.
2. Das eigene Selbstbild gerät unter Druck
Die meisten Menschen sehen sich selbst als fair, kompetent und um einen guten Umgang bemüht.
Ein Konflikt, der dieses Selbstbild infrage stellt, erzeugt einen inneren Widerspruch – in der Psychologie als kognitive Dissonanz bezeichnet. Der einfachere Ausweg lautet dann häufig:
„Der andere ist das Problem."
3. Selbstreflexion braucht Sicherheit
Auch ein anderer Aspekt wird in der Praxis häufig unterschätzt: Menschen sind erst dann bereit, die eigene Rolle zu betrachten, wenn sie sich ausreichend verstanden und sicher - d.h. nicht angegriffen fühlen.
Fehlt dieses Gefühl von Sicherheit, schaltet die Psyche auf Verteidigung – unabhängig davon, wiesinnvoll eine Reflexion eigentlich wäre.
Was das für Führungskräfte bedeutet
Diese Mechanismen verändern die Art, wie Konfliktgespräche geführt werden sollten.
Nach Handlungsspielräumen fragen statt nach Fehlern
Fragen wie:
„Was haben Sie falsch gemacht?" oder "Was ist Ihr eigener Anteil an der Situation?"
fordern ein Eingeständnis, bevor überhaupt ein Gespräch entstehen kann. Das löst häufig sofortige Abwehr aus.
Hilfreicher sind hier Fragen, die nach vorne gerichtet sind:
„Was können Sie selbst dazu beitragen, dass sich die Situation verbessert?"
Diese Frage eröffnet Handlungsmöglichkeiten, ohne dass Schuld eingestanden werden muss.
Erst Verständnis, dann Reflexion
Bevor Menschen bereit sind, ihren eigenen Anteil zu sehen, müssen sie sich verstanden fühlen. Das bedeutet in der Praxis: zuerst die Sichtweise der Person würdigen und ihre Belastung durch den Konflikt anerkennen, erst danach den Blick vorsichtig nach vorne lenken. Wer diese Reihenfolge umdreht, erzeugt oft zusätzlichen Widerstand.
Nicht jede erste Abwehr ist endgültig
Menschen brauchen häufig mehrere Anläufe, um von einer Verteidigungshaltung zu einer offeneren Perspektive zu gelangen.
Erst wenn die Abwehr über verschiedene Formulierungen und mehrere Gespräche hinweg bestehen bleibt, zeigt sich, ob die Fähigkeit oder auch der Wille zur Selbstreflexion tatsächlich fehlt – oder ob bisher einfach die richtigen Voraussetzungen gefehlt haben.
Warum dieser Unterschied für Führungskräfte wichtig ist
Wenn Führungskräfte fehlende Selbstreflexion vorschnell als mangelnden Willen oder mangelnde Einsicht bewerten, geraten Konfliktgespräche schnell in eine Sackgasse. Der Druck steigt, die betroffene Person zieht sich noch stärker zurück und die Fronten verhärten sich weiter.
Wer dagegen versteht, dass Selbstreflexion unter Stress, Scham oder gefühlter Bedrohung zeitweise nicht verfügbar sein kann, kann anders reagieren: mit mehr Geduld, den richtigen Fragen und einer Gesprächsführung, die zunächst Sicherheit schafft.
Das bedeutet nicht, problematisches Verhalten zu entschuldigen oder Verantwortung auszublenden. Es bedeutet, die Voraussetzungen zu schaffen, unter denen Menschen überhaupt wieder Verantwortung übernehmen können.
Wo die Grenze der eigenen Möglichkeiten liegt
Nicht jede Blockade lässt sich mit besseren Fragen oder mehr Geduld auflösen.
Wenn eine Person auch nach wiederholten, gut vorbereiteten Versuchen jede Selbstreflexion verweigert, ist das oft ein Hinweis darauf, dass die Situation externe Unterstützung benötigt.
Das sagt wenig darüber aus, ob die Führungskraft etwas falsch gemacht hat.
Diese Grenze zu erkennen und Unterstützung hinzuzuziehen, ist selbst Teil guter Führung.
Wenn Sie unsicher sind, wo Ihr eigener Konflikt gerade steht, hilft ein erster, unverbindlicher Schritt: der Konflikt-Check.
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